Acciones para motivar en el trabajo

Las organizaciones con plantillas motivadas son productivas y obtienen buenos resultados, por el contrario las menos motivadas dejan de ser competitiva y tienden a desaparecer.

1. Motivación en el trabajo

Las personas motivadas disfrutan trabajando y rinden más, acaban mejor sus tareas y alcanzan con facilidad los objetivos de la empresa, lo que se traduce en un beneficio tanto para la organización como para el trabajador

El éxito de las organizaciones radica en contar con personas bien seleccionadas, bien formadas, bien integradas, motivadas e identificadas con los objetivos de la empresa y que estén bien dirigidas.

Obtener cambios de conducta de las personas (Skinner, 1970)

Cada experiencia agradable tiende a reforzar el comportamiento que lo ha causado y cada experiencia desagradable lo debilita. En el ámbito laboral, un sistema efectivo de valoración por méritos puede servir para reconocer una buena actuación del empleado, lo que le predispone a repetirla. Sugerencias para implantarlo:

• Decir a los empleados qué conductas se espera de ellos y cuales no.
• No tratar a todos por igual sino recompensar en función del esfuerzo.
• Recompensar inmediatamente después del esfuerzo o del logro.
• Recompensar cualquier mejora observada en el subordinado.
• Se obtiene la conducta que se recompensa no la que el directivo quiere.
• El dinero no es la única recompensa.

Un sistema de premios y castigos utilizado moderadamente puede producir un reforzamiento de los buenos comportamientos en el trabajo y modificar los hábitos disfuncionales.

El programa de refuerzo (Miner y O´Brien, 1982)

La recompensa para reforzar puede administrarse de acuerdo a un programa basado en el tiempo (cada mes) o en la conducta positiva (cuando se produce), o puede ser fija (siempre lo mismo) o variable (qué y cuándo). La investigación demuestra que las recompensas basadas en la conducta y que sean variables son más efectivas. Aunque los empleados prefieren siempre la seguridad ésta no refuerza conductas positivas.

Enriquecimiento de tareas y responsabilidades (Herzberg, 1976)

Enriquecer el trabajo significa configurar más ambiciosamente una actividad, de modo que a la persona que la realiza le resulte posible satisfacer motivos de más valor, como la responsabilidad y el éxito. Recomendaciones:

• Permitir a la gente mayor control de su tiempo, en la medida de lo posible.
• Intentar definir presupuestos por persona y seguir su gestión.
• Dar oportunidades de crecimiento profesional.
• Buscar tiempo para dar a los empleados retroalimentación sobre cómo lo están haciendo, sin valoraciones.
• Dejar que los empleados se comuniquen en la organización para conseguir sus objetivos, sin mirar a los límites jerárquicos.
• Hacer a la gente responsable de sus resultados.

2. Herramientas de motivación en el trabajo

En contra de lo que se suele creer las herramientas que contribuyen a la motivación no se reducen a recompensas económicas, sino que hay que combinarlas con otras recompensas de motivación que no son económicas. Citamos las más comunes.

El trabajo

Una de las formas más eficaces de motivar es la satisfacción que produzca el propio trabajo. Sin embargo, no todas las personas trabajan en aquello que desean y, además, hay que evitar que el trabajo pierda interés y caiga en rutina generando nuevos retos.

Técnicas de motivación con el trabajo:

• Que los empleados participen en la adopción de decisiones y sean acreedores de la confianza depositada en su capacidad técnica y personal, de este modo aumentará la implicación (requiere que los directivos deleguen).
• Enriquecer el trabajo con tareas que supongan mayor responsabilidad y autonomía.
• Diversificar las tareas del puesto para evitar la rutina.
• Adecuar las preferencias y capacidades de las personas con el trabajo a desempeñar. De de este modo aumentará su interés.
• Adecuar las recompensas a las personas. No todas las personas dan el mismo valor a una recompensa y cambia a lo largo de la vida.
• Adecuar las recompensas al nivel de ejecución de forma que la persona que la recibe considere que se ajusta al esfuerzo realizado.
• Conciliar en lo posible los intereses de la organización (cumplir objetivos) con las expectativas del individuo (trabajo bien remunerado y motivador).

El dinero

Muchas organizaciones traducen la motivación exclusivamente en dinero. Si bien es cierto que el dinero es un instrumento de motivación, también lo es que las personas no se mueven únicamente por motivos económicos.

Una de las principales críticas realizadas a la escuela taylorista fue precisamente la obsesión con el dinero como único factor que podía influir en el comportamiento de las personas. Hoy se le concede una importancia relativa o incluso escasa al dinero.

La mayoría de los estudios concluyen que los sistemas de retribución capaces de reconocer y premiar las actuaciones de los individuos pueden jugar un papel fundamental en la motivación, influyendo en el comportamiento para conseguir una mejora del desempeño. Aunque este efecto es más importante en el personal directivo y menos en el personal no directivo. Si se opta por este sistema hay que tener en cuenta varias consideraciones:

• Un sistema de recompensa no es ilimitado (no puede constantemente subirse el salario) y si bien puede proporcionar extraordinarios beneficios, también puede resultar muy caro.
• Ganar más dinero implica normalmente contraprestaciones que no todos están dispuestos a asumir, tales como aumentar la jornada laboral, viajar más, etc.
• El incremento debe ser real, es decir, por encima del coste de la vida, porque en otro caso puede considerar más rentable no realizar ese esfuerzo extra.
• Una vez iniciado un sistema de motivación es difícil sustituirlo porque los beneficiarios no querrán prescindir de él.
• El aumento de dinero exige como contrapartida un aumento de rendimiento en el trabajo y que sea demostrable (no siempre es fácil de medir).
• Cuando se premia con dinero debe hacerse una vez realizado el esfuerzo para que se perciba como un premio.

Otros medios de recompensa y motivación

Además de la satisfacción por el trabajo en sí mismo tiene un gran efecto motivador el agradecimiento por el esfuerzo realizado o reconocimiento del logro. El coste en términos económicos es mínimo y contribuye en gran medida a mantener la moral elevada.

Otras veces la recompensa puede traducirse en el reconocimiento público (ante los compañeros). La celebración de un acto, la entrega de una insignia o un diploma, o un artículo en la revista de la organización. Este tipo de acciones contribuyen además a reforzar la cultura y los valores de la organización.

Es importante mantener un buen clima, un buen ambiente de trabajo. Entre las expectativas del individuo se encuentran: el salario, la formación y desarrollo, la satisfacción en el trabajo y un buen ambiente.

Otro medio de motivación es la comunicación interna. Hay que asegurar que los planes se comuniquen a todas las personas involucradas en el esfuerzo. Es preciso que las personas sepan lo que se espera de ellas. La comunicación interna contribuye a:

• Construir un clima de confianza, cohesión y motivación.
• Implantar cambios y a lograr objetivos.
• Aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero artífice de los resultados, al sentirse a gusto e integrado en su organización cuando está bien informado.
• Ayuda a reducir la incertidumbre y prevenir el rumor, un elemento desmotivador y generador de conflicto.

En algunas organizaciones existen bancos de ideas o buzones de sugerencias en los que todos los empleados pueden participar. No olvidar que cuando un empleado comunica algo espera una respuesta.

La formación como premio es un recurso muy utilizado en las grandes compañías. Requiere una planificación de las necesidades de formación de la organización y de la persona.

Una interesante recompensa puede la realización de viajes con la participación de los empleados que hayan conseguido importantes logros para la organización.

Otra forma de recompensa son los beneficios sociales, sanitarios, etc. En forma de seguros de vida, concertaciones con hospitales, hoteles, etc. Este tipo de medidas suelen, sin embargo, hacerse extensivas a todo el personal de la organización y, en este caso, su efecto motivador es menor.

3. Conclusión

El sistema de recompensas organizativas necesita de una atención y actualización permanente, debe reunir ciertas características:

• Ser flexible para ajustar las recompensas a lo que valora el personal.
• Ser justo en relación con las recompensas que reciben otros empleados y con el trabajo desempeñado.
• El empleado debe recibir la recompensa lo más pronto posible tras realizar su esfuerzo.
• Destacar el valor de recibir la recompensa, de forma que la persona que la recibe considere su importancia, aunque sin sobrevalorarla en exceso.
• Las recompensas deben anunciarse y hacerse públicas en un acto dispuesto a tal efecto.